Talent Management
Hvordan identifisere HIPOs?
Hvordan velger dere ut talentene? Hva vektlegges? En stor utfordring for de fleste virksomheter er å vite hvilke egenskaper og menneskelige potensial man behøver i ulike roller. Har kandidatene
potensial for suksess ?
Ved vurdering av hvem som vil prestere best i en høyere stilling eller leder-rolle legges det ofte for mye vekt på tidligere prestasjoner på et lavere nivå. Selv om alle High Potentials (HIPOs) er høyt presterende ansatte er ikke alle høyt presterende HIPOs! Forskning viser at bare 30% av høyt presterende ansatte er HIPOs. Robert Hogan, en av verdens
ledende forskere på effektive ledere og personlighet, skiller mellom tre viktige trekk hos ledere som har suksess: 'Leadership Foundations', 'Leadership Emergence' og 'Leadership Effectiveness'. Suksessfulle ledere bør ha litt av alle disse tre egenskapene.
Emergent Leadership – den karismatiske, utadvendte personen som er god på nettverksbygging og å «prate seg oppover i systemet» - er ikke den beste indikatoren på hvem som klarer å levere Effective Leadership. Det er disse kandidatene som har mye av de kritiske kvalitetene som behøves i lederskap som god dømmekraft, ydmykhet og evnen til å bygge høyt presterende team.
Hogan High Potential Talent Solution
hjelper dere med å plukke ut talentene som har høyest potensial for suksess, og viser den enkelte leders viktigste fokusområder for utvikling i lederollen. Vi støtter dere i å gjennomføre denne kartleggingen og i å utvikle kandidatene til å bli gode ledere for deres organisasjons behov.
"How often have you heard someone with a commanding presence deliver a bold vision that turned out to be nothing more than rhetoric and hot air? All too often we mistake the appearance of leadership for the real deal". Know-How: The 8 Skills That Separate People Who Perform from Those Who Don't , Ram Charan
Det plukkes ut feil kandidater
Dersom man ikke har klart for seg hvilke krav og egenskaper til kandidaten man ser etter er det lett å bli imponert og «sjarmert» av faktorer som ikke er relevante nok for rollen og organisasjonen man rekrutterer til. Det er viktig å finne ut av hva som er potensialet til den konkrete stillingen som det skal rekrutteres til og hvorvidt dette potensialet kan nås gitt dagens marked. En annen viktig faktor er å vite hvordan en måler dette potensialet. Om metodene en bruker er for dårlige til dette formål ender man ofte opp med feil kandidater.
Talentene følges ikke godt nok opp
Om dere ikke lærer og støtter talentene nok i å utvikle seg i sine roller og for forfremmelse til nye roller, om dere ikke kommuniserer tydelig nok at organisasjonen ønsker å satse på dem eller om dere ikke gir dem nok oppmerksomhet og muligheter til raskt å gjøre karrière, da er det stor mulighet for at Talent Management initiativet deres ikke fungerer godt. Det kan også være årsaken til at de takker ja til gode muligheter hos deres konkurrenter.
Hvordan suksessfulle organisasjoner gjør det i dag
Suksessfulle organisasjoner bygger sine HIPO programmer på vitenskapelig validerte assessement instrumenter og tar dermed bort mye av den subjektive vurderingen tradisjonelle Talent Management program ofte har for mye av.
Vi har valgt å bruke et av verdens mest anerkjente assessement
batterier å jobbe med når vi hjelper våre kunder med å
utvikle gode Talent Management programmer.
Den nye Hogan High Potential Talent-metodikken er utformet for å gi organisasjoner et grundig bilde av medarbeiderens karriere og lederskapspotensial. Den evaluerer den enkeltes evne og mulighet til å bevege seg opp i organisasjonen, å fremstå som ledere og å lede effektivt. Slik kan dere forhindre å plukke ut kandidater som kun tilsynelatende fremstår med lederskapspotensial uten å faktisk kunne bli effektive ledere. I tillegg vil denne metoden hjelpe dere med å identifisere og få med ansatte med høyt potensiale som dessverre altfor ofte blir oversett i forfremmelsene fordi de ikke viser seg nok frem til å bli lagt merke til.
Hogan High Potential Talent Solution hjelper dere med å plukke ut talentene som har høyest potensial for suksess og vi støtter dere med å utvikle dem til å bli gode ledere. Hogan High Potential modellen måler de tre viktigste dimensjonene av lederskapspotensialet med underfaktorer og fremhever individuelle styrker og rangerer utviklingsområder å ta tak i. Hensikten er å prioritere områder der utviklingsmulighetene er størst, noe som resulterer i maksimalt lederskapspotensial.
"High-potential programs are intended to identify individuals with leadership potential, but most often they end up mistaking current performance for leadership potential, or favoring idividuals who are talented at organizational politics."The Politics of PotentialRobert Hogan
Men det er ikke nok å plukke ut de mest talentfulle kandidatene. Opplæring, utvikling, god oppfølging og støtte er viktig for å motivere og lede talentet i riktig retning
En må heller ikke glemme at mange talenter er populære, og at de ofte er ambisiøse, noe som medfører at de lett blir rastløse og kan bli fristet til å takke ja til jobb hos konkurrenten. Studier viser at å miste en HIPO lett koster en organisasjon 3,5 ganger hans eller hennes årlige inntekt. Dersom dere ikke tar vare på
dem, støtter dem, oppmuntrer dem og gir dem mulighet til vekst, er det temmelig sikkert at dere mister dem. Det er utrolig viktig med en dialog mellom talentene, HR og toppledelsen der man kommer frem til gode løsninger som ivaretar både selskapets behov og talentets styrker, ønsker og ambisjoner.