Organisasjonskultur - kartlegging og endring

Organisasjonskultur - kartlegging og endring

"The minute, the second, you proclaim a goal it's real. It's set. Values don't work that way. You can proclaim a value all you want, and you need to do that, but values become real only when you demonstrate them in the way you act and the way you instist others behave. Goals are for the future. Values are now. Goals are set. Values are lived." 
Gung Ho! 
Ken Blanchard and Sheldon Bowles

Organisasjonskultur,  kartlegging og endring

"The minute, the second, you proclaim a goal it's real. It's set. Values don't work that way. You can proclaim a value all you want, and you need to do that, but values become real only when you demonstrate them in the way you act and the way you instist others behave. Goals are for the future. Values are now. Goals are set. Values are lived." 
Gung Ho! 
Ken Blanchard and Sheldon Bowles
Hva er organisasjonskultur og hvorfor er den så viktig?

Organisasjonskulturen kan beskrives som «måten vi gjør ting på hos oss», og den styrer ubevisst valg, atferd og innsats hos menneskene i din organisasjon. Det er summen av organisasjonens levde holdninger og verdier, som ikke alltid er de samme som organisasjonen så fint markedsfører på sine websider. Kultur kan ha en stor innvirkning på organisasjonens økonomiske resultater så det er vel verdt å bruke ressurser på å finne ut av hvilke verdier og holdninger som styrer mye av atferden i deres organisasjon. Støtter  kulturen opp om organisasjonens strategier og mål for fremtiden? Forskning viser at feil organisasjonskultur kan koste en organisasjon dyrt. 

Mange organisasjoner er flinke til å måle hva en faktisk gjør i organisasjonen. De har møteprotokoller, oversikt over ulike 
”Beneath the surface lie our values and beliefs – the components of your culture that make a real difference between success and failure” 
Richard Barrett,
Barrett Value Centre
prosesser og rutiner, arbeidsbeskrivelser og resultatene de får til. Men de glemmer ofte å måle hva det er som ligger bak handlingene – hvorfor vi handler som vi gjør.  Dersom dere ønsker å påvirke organisasjonskulturen - verdier og holdninger som styrer de ansattes atferd - anbefaler vi å måle status i organisasjonen i dag på hvilke verdier og holdninger som råder. Deretter anbefaler vi dere å jobbe fokusert for først å finne hvilke verdier og holdninger som er nødvendig for å nå ønsket strategi i deres organisasjon, for så å jobbe målrettet med å etterleve disse verdiene.
Hvordan endre organisasjonskulturen og skape et arbeidsmiljø nødvendig for suksess i dagens marked?

Hvordan endre organisasjonskulturen og skape et arbeidsmiljø nødvendig for suksess i dagens marked?
Noe av det viktigste dersom en ønsker å endre eksisterende organisasjonskultur og dens verdigrunnlag er å ta med alle ansatte i prosessen. 

Det er alle ansatte som til sammen skaper kulturen og driver den fremover. Derfor er det også de som kan endre den. Dersom de ikke er enige i at dagens verdier bør endres og/eller uenig i hvilke nye verdier som det skal fokuseres på, vil de som oftest motsette seg endringen og ingen endring vil skje i praksis. Forskning viser at når vi mennesker blir involvert i prosesser, er det mye større sannsynlighet for at vi vil gå med på endring, selv når vi ikke får gjennomslag 
for egne forslag. Imidlertid er det viktig at ledelsen kommuniserer godt hvorfor de til slutt velger som de gjør. I en slik  prosess er godt lederskap særdeles viktig. Topp ledelsen må ikke bare kommunisere at endring er nødvendig, men forklare HVORFOR og HVORDAN den enkelte medarbeider kan bidra. Samtidig er det utrolig viktig at ledelsen går foran som et godt eksempel og selv etterlever de nye verdiene. Ledelsen må ha en aktiv rolle i endringsprosessen; de må følge opp og støtte de ansatte i å etterleve verdiene samt fremheve gode prestasjoner og eksempler på hvordan det skal gjøres. Verdiene knyttes opp mot målesystemer, belønningssystemer og medarbeidersamtaler. Gjerne synlig feiring og belønning av ønsket adferd, nedskrevne policy og prosedyrer for 

"The single most powerful—and untapped—competitive advantage in business is not about strategy, finance, marketing or technology. As it turns out, those are secondary disciplines. The context for those disciplines, the real differentiator, lies in the ability of a leadership team to create a healthy organization."
The real differentiator, Patrick Lencioni, 2018

hvordan vi gjør ting "hos oss", opplæring og lederutvikling knyttet til verdiene og ikke minst en guideline når vi velger nye mennesker til å jobbe for vår organisasjon.
Noe av det viktigste dersom en ønsker å endre den eksisterende organisasjonskulturen og dens verdigrunnlag er å ta med alle ansatte i prosessen. 

Det er alle ansatte som tilsammen skaper kulturen og driver den fremover. Derfor er det også de som kan endre den. 
Dersom de ansatte ikke er enige i at dagens verdier bør endres og/eller at de er uenig i hvilke nye verdier som skal fokuseres på, vil de som oftest motsette seg endringen og ingen endring vil skje i praksis. Forskning viser at dersom vi mennesker blir involvert i prosesser er det mye større sannsynlighet for at vi vil gå med på en endring. Det til tross for at vårt forslag ikke blir det en går videre med. Imidlertid er det viktig å at ledelsen kommuniserer godt hvorfor de tilslutt velger å gå for de verdiene de gjør. I en slik prosess er godt lederskap særdeles viktig. Topp ledelsen må ikke bare kommunisere at endring er nødvendig men forklare HVORFOR, og HVORDAN den enkelte medarbeider kan bidra.
Samtidig er det utrolig  viktig at ledelsen går foran som et godt eksempel og selv etterlever de nye verdiene.  Ledelsen må ha en aktiv rolle i endringsprosessen; de må følge opp og støtte de ansatte i å etterleve verdiene samt fremheve gode prestasjoner og eksempler på hvordan det skal gjøres. Verdiene knyttes opp mot målesystemer, belønningsystemer og medarbeidersamtaler. Gjerne synlig feiring og belønning av ønsket adferd, nedskrevne policy og prosedyrer for hvordan vi gjør ting "hos oss", opplæring og lederutvikling knyttet til verdiene og ikke minst en guideline når vi velger nye mennesker til å jobbe for vår organisasjon.

"The single most powerful—and untapped—competitive advantage in business is not about strategy, finance, marketing or technology. As it turns out, those are secondary disciplines. The context for those disciplines, the real differentiator, lies in the ability of a leadership team to create a healthy organization."
The real differentiator, 
Patrick Lencioni, 2018

Et viktig spørsmål som ofte blir glemt i M&A prosesser er hvilken kultur og struktur den nye organisasjonen skal velge?
"Organisasjonskulturer som er veldig ulike er den største årsaken til at M&A prosesser går dårlig".
"Organisasjonskulturer som er veldig ulike er den største årsaken til at M&A prosesser går dårlig".
Et viktig spørsmål som ofte blir glemt i M&A prosesser er hvilken kultur og struktur den nye organisasjonen skal velge
Hvordan kan vi hjelpe dere med å prøve å endre organisasjonens verdier og kultur?

Vi hjelper dere med å måle om deres organisasjon etterlever sine uttalte verdier, eller om det er andre mer usunne verdier som er de mest rådende i organisasjonen – verdier som hindrer organisasjonen i å nå sine mål og strategier.  

"In most cases, there is often a huge gap between what the leadership wants the organizational culture to be – known as aspired culture – and what it actually is, known as actual culture"

Tone Ringstad, Cultureengine

Vi kan synliggjøre konkrete adferdsmønstre som er annerledes i dagens kultur enn den kulturen dere tilstreber, og gi støtte i prosessen for å kunne etterleve de verdiene dere ser som nødvendige for at organisasjonen skal nå sine mål og ha suksess. Hva
kreves av adferd og holdninger hos dere for å lykkes i markedet? Det er viktig at resultatene fra måling og analyse kommuniseres til alle i organisasjonen, og at de diskuteres i de respektive teamene. I denne forbindelse anbefales arbeidsmiljøseminarer, hvor resultatene deles og teamet kan diskutere hva det dette betyr for dem og hvordan de kan jobbe med å forbedre seg på ulike områder. Individuell coaching av teamenes ledere viser ofte god effekt for å få til varig endring. Å knytte ønskede verdier opp mot medarbeidersamtaler, KPI og belønning viser seg også å være veldig nyttig.

Man må imidlertid være bevisst på å ikke gape over for mye på en gang. Dersom dagens kultur er svært ulik det som behøves, så vil det være vanskelig å nå strategien som er satt for fremtiden. Den etter hvert så kjente frasen "culture eats strategy for breakfast" har noe for seg i så måte, og dere bør starte et målrettet arbeide med å legge like stor vekt på å fokusere på organisasjonskulturen som dere gjør på strategien.
Share by: