Management Due Diligence
Forskning vier at 40% av et selskaps ROI stammer fra styrken til øverste lederteam.
En ofte undervurdert suksessfaktor for oppkjøp og sammenslåinger av selskaper (M&A), er måling av øverste ledelse sitt potensial for å lykkes under nytt eierskap med nye strategiske mål. Bare fordi en salgsdirektør, eller administrerende direktør har hatt suksess til nå betyr ikke automatisk at han eller hun vil lykkes i fremtiden. Nye produkter, ny teknologi, nye markeder, ny organisasjonsstruktur, ny organisasjonskultur og størrelse på
organisasjonen vil kunne kunne kreve en ny kommunikasjonstil og læring av ny atferd. Vel så viktig er samspillet lederteamet seg i mellom, og om de utfyller hverandre slik at alle viktige roller og nødvendig fokus vil bli tatt hånd om på en god måte.
Forskning gjort på Cornell og Berkeley Universities viser at kombinasjonen av en sterk administrerende direktør og et effektivt øverste lederteam utgjør så mye som 40% av selskapets ROI. Da er det verdt å bruke ekstra tid og energi på å sikre at en har den riktige team sammensetningen for å nå selskapets strategier og mål.
Hvordan måle styrker og risiko for lederteamet?
Under endrings- og omstillingsprosesser hjelper vi dere med å forstå de viktigste kravene til endring som kreves i forhold til menneskelige ressurser.
Vi vurderer lederteamets personlige egnethet og kapasitet, samarbeidspotensiale og effektivitet. Vi hjelper dere med å identifisere styrker og risiko med dagens team og anbefaler endringer og utvikling i teamet som må til for å nå virksomhetens mål.
Management Due Diligence anbefales utført i øverste lederteam i forbindelse med oppkjøp, fusjoner og andre endringsprosesser. Ved oppkjøp og fusjoner (M&A) samarbeider vi med to andre selskaper for å sikre at både strategi, økonomi og de menneskelige faktorene blir ivaretatt. HiPOTENTIAL sin rolle i denne prosessen relateres til vurdering av ledelsesteam med assessment og observasjon.
Vi evaluerer både hvordan enkeltmedlemmene i teamet selv kan bidra til å nå organisasjonens strategiske mål, samt gir anbefalinger om den mest effektive sammensetningen av teamet og hvordan teamets medlemmer på best mulig måte kan utfylle hverandre og å få til et godt samspill seg imellom.
Denne type assessment kan også være veldig nyttig i forhold til organisasjonsendringer der det er flere personer aktuelle for stillingene i øverste lederteam.
"Whose culture will the new organization adopt, and what organizational structure should be adopted?" Harvard Business Review, april 2007
Human Due Diligence for å sikre at organisasjons-kulturen støtter opp mot selskapets visjon og strategiske målsetninger
Et viktig spørsmål som ofte blir glemt i M&A prosesser er hvilken kultur og struktur den nye organisasjonen skal velge? Skal en bare la det "gå av seg selv" og håpe at ting går seg til? Det viser seg oftest at ikke er smart. Organisasjonskulturer som er veldig ulike er den største årsaken til at M&A prosesser går dårlig.
Vi mener det er feil og kun se ledelses teamet opp mot selskapets strategi og mål for fremtiden. Å måle kulturen (de uskrevne verdiene og holdningene) i begge organisasjonen er veldig viktig om dere skal få menneskene i organisasjonen til å gå i den retning dere ønsker. Det er derfor essensielt å utføre en evaluering av organisasjonskulturene og matche dem med veien en ønsker for fremtiden, samt verdiene til lederteamet. Om en har flere toppleder kandidater bør det vektes høyt hvem av disse som matcher best den kulturen en mener at organisasjonen behøver for å nå sine strategiske mål.
Les mer her om hvordan måle og jobbe med organisasjonskultur og verdier.