Eksterne eller interne lederutviklingsprogrammer?
Delta på eksterne lederutviklings-programmer eller skreddersy tilpasset organisasjonens behov?
Det er ulike meninger om hva som er best, men det beste svaret er nok at "det kommer an på". Kvaliteten på både de eksterne og interne programmene spiller selvsagt en vesentlig rolle, likeså om de er tilpasset den enkelte leders og organisasjonens behov. Men si at det er på plass, så er fordelen med eksterne programmer
at organisasjonen ikke blir så sårbar, iom mange ledere ikke er borte på utviklingseminar samtidig. Noe som i mange organisasjoner er vanskelig når business skal fortsette som før og kan
føre til at enkelte ledere ikke er helt tilstedeunder seminarene og da stadig må svare på viktige telefoner og ta beslutninger.
En annen fordel med eksterne programmer er når en jobber med personlig utvikling. Mange synes det er vanskelig å dele personlige utviklingsbehov og utfordringer med andre ledere i organisasjonen. Om det er utvikling i lederteamet lederen er en del av så er det en fordel om de er villige til å dele, men i interne lederutviklingsprogram deltar ledere fra ulike enheter og avdelinger og ikke nødvendigvis ledere som alltid har så mye med hverandre å gjøre.
En tredje faktor som taler i favør for eksterne program er at det å dele
personlige erfaringer kan ofte være vanskelig i interne programmer da konfidensialitet blir et problem. Selv om navn tas bort i erfaringsutvekslingen vil det ofte være gjenkjenbart for de andre deltakerne.
Når vi jobber med firma spesifikke lederkunnskaper som "slik gjør vi medarbeidersamtaler hos oss", er det selvsagt interne programmer som gjelder. Den store fordelen ellers med interne lederutviklings initiativ er at vi kan skreddersy programmene helt etter organisasjonens eget behov og knytte det til organisasjonens verdier og strategier. Hvor vil vi, hva er viktig for oss for å komme dit og hvordan bør det påvirke ledernes atferd og lederstil.
Hvordan skreddersy lederutvikling til organisasjonens behov?
For den beste læringseffekt, anbefaler vi lederutviklingsprogrammer til å bestå av ulike moduler over en tidsperiode, hvor f.eks noe læring vil foregå på seminarer/samlinger, noe kan være selvstudie, noe er under fire øyne og noe praktisk on the job training. På seminarer anbefaler vi en variert læringsmiks som inkluderer foredrag, gruppeoppgaver, øvelser, refleksjon og diskusjoner rundt det man har erfart og lært.
Vi anbefaler bruk av personlighet og preferansetester, og evt. 360 graders survey, for å fremme selvinnsikt og forståelse for hvordan andre opplever ens atferd og lederstil. Dette benyttes for å støtte lederne i å utvikle seg i sin egen lederrolle knyttet til både virksomheten og teamet en leder sitt behov, men også knyttet til ens egen personlige stil og preferanser. Opplæring og caser i den «vanskelige samtalen» anbefales for de fleste lederutviklingsprosesser vi kjører.
Organisasjonens verdier og strategiske mål anbefales "flettes" inn caser og gruppeoppgaver. Om bruk av skreddersydd 360 survey anbefales det å knytte den til organisasjonens verdier.
