Teambuilding


No matter how talented the members of your team, 
it does you little good if they wont't work together.
Robert Hogan

Teambuilding

Vi evaluerer og utvikler team og hjelper dem med å bevege seg i samme retning. Vi fokuserer på selvinnsikt og god kommunikasjon, samt trener dem i å trekke på hverandres styrker i stedet for å irritere seg over ulikhetene. Teambuilding fremmer tillit og samarbeid i teamet, og kan forebygge misforståelser og negative konflikter.
"A large European bank's executive committee gathered for a two-day meeting to work on a plan to turn the company around. The bank was not performing well and was nearing the limits of its permitted capital ratios. Yet instead of quickly jumping into financing options or other operational decisions, the meeting began with an unfamiliar series of exercises with an unusual goal: to help the leaders in the room get to know one another personally." Les mer her
Forbes, 2017

Hva kjennetegner høyt presterende team? Leker like barn best?


Eller fremmer ulikheter utvikling og endring? Med støtte fra forskning og best practise anbefaler vi å sikre at teamet ikke blir for homogent, både med tanke på kompetanse og personlighet. Ulikhetene vil kunne bidra til gode diskusjoner og dialoger for å sikre at en ser problemer ut fra ulike ståsteder, som igjen kan bidra til bedre problemløsning og mer nytenkning. 

Gode dialoger og diskusjoner krever imidlertid en åpenhet og tillit i teamet som ofte ikke kommer av seg selv. Dette krever innsats både fra teamleder og teamet som en helhet. Organiserte teambuilding-workshops er ofte veldig nyttige i det henseende. Da jobber teammedlemmene både med selvinnsikt for den enkelte og selvutsikt (hvordan fremstår jeg for andre), samt med forståelsen for at ulikhetene faktisk kan være til fordel for teamet. Vi coacher dem i å ta hensyn til hverandres behov, og bruker ulikhetene til å fremme gode diskusjoner og nytenkning.

“When trust is low, communication requires much more time and effort, mistakes are made, creativity and energy drop. The confidence that trust brings to individuals, teams, or a company motivates and releases amazing potential.”
     Gloria Bader, Badergroup

Tillit er nøkkel

Tillit er grunnleggende for at et team skal lykkes, og de fleste forskere er i dag enige i at dette kanskje er den viktigste faktoren som må være på plass. Med dette menes at teammedlemmer føler seg trygge på hverandre og stoler på hverandre. De tør å være åpne om sine utviklingsområder og svakheter. Hovedårsaken til fravær av tillit skyldes som regel at teammedlemmer ikke er i stand til å vise sine svakheter; det å være sårbar og åpne mot hverandre. Typiske eksempler på dette er 
teammedlemmer som bruker tid og energi på defensiv atferd, som ikke innrømmer sine feil eller ber om hjelp fra andre. Det verste er ofte ikke feilen i seg selv, men at andre får vite det for sent og at en ikke lærer av hverandres feiltrinn. Det er derfor viktig å skape en teamkultur hvor det er enighet om at det er lov å gjøre feil. For å oppnå dette må en legge konfliktskyhet og stolthet til side. Først da ligger det til rette for åpne og transparente diskusjoner der en kan være sikker på at alle innspill blir vurdert. 

Kan et visst konfliktnivå  lede til gode endringer hvis det håndteres på riktig måte? 


Den rådende oppfatningen blant de mest kjente teamforskere og teoretikere i dag er ja, litt uenigheter og et visst konfliktnivå mellom teammedlemmer kan være bra dersom det håndteres på riktig måte! 


Frykt for konflikt eller konfliktskyhet bidrar ofte til at teammedlemmer ikke deler informasjon med hverandre, de sier ikke

alltid sin mening og forteller ikke om ting som har gått galt. Dårlige beslutninger er ofte et resultat av team der medlemmene ikke åpent uttrykker sine meninger. Et 

team uten en viss grad av trygghet for at uenighet er konstruktivt og ikke farlig er ofte et team med lite vekst og nyskapning. Trygghet krever tillit. Konflikt er imidlertid et ord som mange oppfatter som negativt, og det kan være nyttig i en teambuildingsprosess å snakke om hva konflikt er og ikke er, og på hvilken måte uenigheter kan være konstruktivt. Vi anbefaler å bruke mer positivt ladede ord som "åpenhet for å være uenig", "høyde under taket", "konstruktiv tilbakemelding" og at en prøver å se det positive i at alle er ulike og tar med seg forskjellig kunnskap, egenskaper og perspektiv inn i teamet.
"If team fit were only about skills and experience, Donald Trump might invite Bernie Sanders to serve in his administration — yet it is unlikely that they would work together well."

D. Winsborough and T. Chamorro-Premuzic
Harvard Business review, 2017
Kan alle konflikter løses?

Idealistisk vil vi gjerne tro det. Virkeligheten forteller oss imidlertid at det dessverre ikke alltid er tilfelle. I noen team vil de enkelte medlemmene ha så ulike verdisett og atferdstil at det ikke er gunstig for teamets fremtid å la dem jobbe sammen. I team hvor det har utviklet seg store konflikter og negativ historie mellom teammedlemmene vil den beste løsningen noen ganger være å la ett eller flere teammedlemmer gå. Dersom det allerede er store konflikter i teamet anbefaler vi at vi først møter alle teammedlemmene hver for seg før selve teambuildingen. Dette er for å sikre at vi får innsikt i alle teamdeltakernes bilde av situasjonen, samt for å trygge de enkelte teammedlemmene før de møtes i en teambuilding-workshop.

Tester og instrumenter som passer for teamutvikling

HiPOTENTIAL anbefaler bruk av en personlighets- eller preferansetest for at teammedlemmene skal bli bedre kjent med sine egne preferanser og atferdstendenser, og med hverandre. Dette bidrar til å bygge tillit i teamet, og gir en oversikt over hva som er teamets styrker og utviklingsområder. Dette kan gi svar på spørsmål som hva en kan få hjelp til av andre i teamet, hvordan en kan assistere de andre og hva en behøver av ekstern assistanse. Og ikke minst, å få litt større forståelse av at andre har ulike preferanser enn en selv. Preferanseinstrumentene MBTI® eller LIFO®   har vi god erfaring  med i denne forbindelse. Begge er globalt anerkjente instrumenter med et positivt fokus, der ingen preferanseprofiler er bedre enn andre, men der alle profilene kan bidra med noe viktig i teamet. Imidlertid, om det er behov for å gå mer i dybden, anbefaler vi bruk av personlighetstestene fra  Hogan Assessment®.  


For å hjelpe team til å bygge tillit og bli tryggere på hverandre, har vi også veldig god erfaring med å bruke Trust cards® . Det som kreves for at du skal kunne stole på meg er kanskje annerledes enn det som kreves for at jeg skal kunne stole på deg! Ved å kommunisere dette i trygge rammer som i en teambuildingprosess, kan en bli bedre kjent med hverandre og lære hvordan en best kan jobbe sammen for å bygge tillit og oppnå godt samarbeid og samhandling. 

Hogan Assessment Teamrapport


Teamrapporten fra Hogan baserer seg på de tre annerkjente testene fra Hogan Assessment. HPI (Big 5 - normalpersonlighetstest), HDS (Dark sides, avsporingstendenser som kan ødelegge for en) og MPVI (Verdier og preferanser). Teamrapporten samler teammedlemmers individuelle testskårer for å belyse teamets styrker, utviklingsområder, drivere og ikke minst; teamdynamikken. Teamet får innsikt i verdiene og biasene som former deres atferd, uformelle roller som spesifikke teammedlemmer fyller, og atferd som kan svekke gruppens prestasjon under press. En vil kunne se hva teamet totalt sett fokuserer mest på, er det noen blindsoner, og er det områder hvor teammedlemmene er veldig ulike som kan være grobunn for uoverenstemmelser og konflikter. 


I teamprosessen bør det være fokus på både selvinnsikt, selvutsikt (det å skjønne hvordan andre opplever en) og selvregulering (hvordan kan vi tilpasse oss hverandre). En teamprosess en veldig fin areana å dele med andre om hvorfor det enkelte teammedlem ofte handler og vektlegger ting som de gjør. En arena for å lære andre bedre å kjenne, å akseptere mer at andre er ulik en selv, samt å komme et steg nærmere å tilpasse oss hverandre.

MBTI

Hvordan kan vi hjelpe dere? 

Teambuilding kan vare fra en halv dag til et utviklingsinitiativ som går over ett år med flere samlinger og individuell coaching mellom samlingene. Det avhenger av teamets behov. En halv dag gir en litt selvinnsikt og en får en opplevelse av ulikhetene mellom en selv og de andre i teamet. Ved lengre initiativ har en anledning til å gå dypere inn i hva disse forskjellene er, hva de betyr for teamet, og hvordan en kan lære å bli mer bevisst på å bruke forskjellene til noe bra for teamet i stedet for å fokusere negativt på ulikhetene. 

Individuell coaching parallelt med teamsamlinger er en god kombinasjon. Da tar vi de ansatte ut av teamet og jobber en-til-en med deres unike behov. Da får alle anledning til å gå enda mer i dybden på sine egne preferanser og atferd, hva som styrer deres valg, beslutninger og kommunikasjonsstil, og hva som motiverer dem.