Hva er Predictive Analytics?
Predictive analytics har fått økt oppmerksomhet i HR de siste årene, særlig i takt med utviklingen innen AI og maskinlæring. I praksis handler dette om å bruke data og statistiske modeller for å forutsi fremtidig prestasjon – for eksempel hvem som har størst sannsynlighet for å lykkes i en rolle eller utvikle seg godt i organisasjonen. Automatiserte prosesser ved hjelp av machine learning og AI bidrar til å gjøre hverdagen enklere og prediksjoner sikrere. Samtidig må dette kombineres med menneskelig innsikt og faglig kontroll, for å sikre at analysene bygger på riktig grunnlag og ikke fører til skjevheter eller utilsiktet diskriminering.
Mye av det som i dag omtales som predictive analytics, er imidlertid ikke nytt for fagmiljøer innen organisasjons-psykologi, psykometri og statistikk. I flere tiår har vi arbeidet med dette gjennom blant annet valideringsstudier, kriterieanalyse og programevaluering – bare under andre betegnelser.
I arbeid med lederseleksjon og Succession Planning kan vi hjelpe dere med å samle inn data for å forstå hvilke egenskaper som faktisk predikerer god prestasjon og bærekraftig ledelse i deres organisasjon. Dette kan være eksisterende forretningsdata, som resultater, måloppnåelse eller medarbeidertilfredshet, kombinert med strukturerte vurderinger fra ledere, samt valide personlighetstester og evnetester.
Når disse datakildene analyseres samlet, får vi et solid beslutningsgrunnlag som viser hvilke kombinasjoner av evner, personlighetstrekk og verdier som kjennetegner de mest suksessfulle lederne og talentene hos dere. Resultatet er treffsikre retningslinjer som kan brukes i rekruttering og Succession Planning, men også i lederutvikling, talentprogrammer og i arbeidet med ønsket organisasjonskultur.
Moderne AI-løsninger kan i dag gjøre deler av dette arbeidet raskere og mer effektivt. Samtidig er det fortsatt avgjørende med menneskelig tolkning, psykologisk fagkompetanse og etisk bevissthet. De beste beslutningene tas når teknologi brukes som beslutningsstøtte – ikke som erstatning for profesjonell innsikt og forståelse .
Hva kan min organisasjonen vinne på å bruke predictive analytics og valideringsstudier?
Vi anbefaler bruk av predictive analytics og valideringsstudier for å få bedre innsikt i hvilke egenskaper som faktisk predikerer god arbeidsprestasjon i deres organisasjon. Denne kunnskapen gir et langt bedre beslutningsgrunnlag enn antakelser, magefølelse eller generelle modeller.
Når vi bistår dere i dette arbeidet, vil dere få et tydeligere svar på spørsmål som: Hva kjennetegner talentene hos oss? Hvilket potensial ser vi hos dem? Denne innsikten kan brukes direkte i både utvelgelse og utvikling av ledertalenter tilpasset deres strategi, kultur og rollekrav.
Metoden gir en mer treffsikker rekruttering, blant annet ved å redusere risikoen for å velge kandidater som fremstår sterke i intervju, men som ikke nødvendigvis leverer best i praksis. Samtidig blir det enklere å identifisere kandidater og ledere som faktisk har forutsetninger for å lykkes og prestere godt over tid i deres virksomhet.
Nei, ikke stol blindt på teknologi og AI
Selv om dagens teknologi og AI er helt revolusjonerende, er det viktig å ikke stole blindt på den. Datamaskiner kan i dag analysere og håndtere datamengder vi mennesker bare kan drømme om å gjennomgå manuelt. Samtidig mangler teknologien fortsatt noen av de menneskelige nyansene knyttet til forståelse, kontekst og vurdering.
Avanserte analyser og algoritmer kan avdekke mønstre og sammenhenger i store datamengder som mennesker alene ikke ville oppdaget. Noen ganger er disse sammenhengene imidlertid kun korrelasjoner, og ikke uttrykk for reelle eller meningsfulle årsakssammenhenger.
Uten menneskelig tolkning og faglig vurdering kan man – satt litt på spissen – ende opp med analyser som viser at yndlingsfarge korrelerer med intelligens. En menneskelig gjennomgang vil raskt avsløre at dette er en falsk sammenheng (spurious correlation), uten reell forklaringskraft eller praktisk verdi.
"Anyone can find and chart absurd correlations in large data sets"
Beware Spurious Correlations,
Harvard Business Review, 2015
Et annet viktig skille mellom mennesker og teknologi er hvordan vi lærer og forstår verden. Mennesker – også små barn – er i stand til å gjenkjenne og forstå nye fenomener med svært få eksempler, og de bruker kontekst, erfaring, intensjon og sosial feedback for å skape mening.
Moderne AI er i dag svært god til mønstergjenkjenning innen avgrensede oppgaver, men læringen skjer på en grunnleggende annen måte. Teknologien baserer seg på statistiske sammenhenger i store datamengder, og mangler egen forståelse av mening, hensikt og verdier.
Dette gjør at mennesker fortsatt har et klart fortrinn når det gjelder innsikt, helhetsforståelse, skjønnsutøvelse og vurderinger i komplekse, sosiale og verdibaserte sammenhenger – særlig i ledelse og organisasjonsutvikling.
Er suksesskriterier for ledere spesifikt for min organisasjon
eller almengyldige prinsipper?
Forskning viser at enkelte faktorer har en relativt stabil sammenheng med lederprestasjon på tvers av organisasjoner
Særlig kognitiv evne (intelligens) og personlighetstrekkene Samvittighetsfullhet og Ekstroversjon. Forskning viser imidlertid at for Ekstroversjon er sammenhengen mer linket til "leader emergence" (å bli sett og få en lederrolle), enn for "leader effectiveness" (det å gjøre en god jobb som leder), samt at Ekstroversjon, og også personlighetstrekket Medemmenskelighet/Omgjengelighet, har større betydning for ledereffektivitet i kollektivistiske kulturer enn i individualistiske. Mer kontekstavhengig er også personlighetstrekket Åpenhet. Er det en lederolle hvor endring og nyskapning er viktig, eller at en sitter i toppledergruppen og bør være visjonær og helhetstenktende, vil det spesielt være en fordel med en høyere skåre på Åpenhet. Emosjonell stabilitet (lav skåre på personlighetstrekket Nevrotisisme) viser seg også oftere hos ledere som presterer bra, spesielt i roller med mye press og stress.
I senere år har også begrepet "Grit" fått oppmerksomhet, introdusert av Angela Duckworth rundt 2010. Grit beskriver evnen til å holde fast ved langsiktige mål over tid, og kjennetegnes med ambisjon, utholdenhet og samvittighetsfullhet. Samt ikke minst Hexagon modellen som introduserer et personlighetstrekk, i tillegg til "Big 5", nemlig Humility - Honesty. Nyere metaforskning (Jawalagi, Newman, Li - 2024) viser at høyere skåre på dette personlighetstrekket, korrelerer med leder effektivitet..
Likevel ser vi ofte at ledere som har hatt stor suksess i én organisasjon, ikke nødvendigvis lykkes like godt i en annen. Hvorfor er det slik?
Årsakene kan være mange – blant annet forskjeller i organisasjonens størrelse og struktur, om virksomheten leverer produkter eller tjenester, hvilke markeder man opererer i, eller kulturelle forskjeller mellom land og regioner. Samtidig viser erfaring og forskning at det ofte handler om forskjeller i organisasjonskultur og kontekst, samt at teamene og avdelingene en leder har ansvar for, kan ha behov for en annen lederstil enn tidligere.
Generelt vet vi at kontekst, ledernivå, rollekrav og organisasjonskultur spiller en avgjørende rolle for hva som kjennetegner effektivt lederskap. Derfor kombinerer vi evidensbaserte tester med en grundig forståelse av den enkelte organisasjon og lederrolle. Vi kobler forskning på generelle suksessfaktorer med valide personlighetstester og evnetester, tilpasset hver unike rolle og organisasjon.
For å identifisere hva som faktisk kjennetegner godt lederskap hos dere, anbefaler vi valideringsstudier eller predictive analytics. Dette innebærer å måle, evaluere og analysere dagens ledere i organisasjonen. På den måten avdekker dere hvilke kriterier som skiller de mest velfungerende lederne fra de mindre velfungerende – og kan bruke disse kriteriene som et treffsikkert beslutningsgrunnlag i fremtidig lederrekruttering, succession planning og lederutvikling.
Hvordan vi setter kriteriene
Ved valideringsstudier for å identifisere en treffsikker lederprofil, anbefaler vi å kartlegge nåværende ledere i organisasjonen ved hjelp av valide personlighetstester og analytiske evnetester som måler generell kognitiv kapasitet. I tillegg benytter vi relevante interne datakilder, som leder- og medarbeiderevalueringer, arbeidsmiljøundersøkelser, 360-feedback, kundeevalueringer, medarbeidersamtaler og økonomiske resultater. Der det er hensiktsmessig, kan vi også skreddersy egne evalueringsundersøkelser tilpasset deres formål.
Disse datakildene analyseres ved hjelp av statistiske modeller og moderne analyseverktøy, eventuelt støttet av AI-baserte
løsninger. Analysene gir et tydelig bilde av hvilke personlighetstrekk og evner som kjennetegner de lederne som presterer best, sett opp mot definerte kriterier.
Resultatene kombineres deretter med oppdatert forskning på effektiv ledelse, og danner grunnlaget for tydelige og dokumenterte kriterier for lederutvelgelse i organisasjonen. Samtidig gir dette en konkret referanseprofil som kan brukes aktivt i kulturbygging, lederutvikling, talent management og coaching av nåværende ledere. AI og automatiserte analyser brukes som beslutningsstøtte for å effektivisere arbeidet og identifisere mønstre i datamaterialet. Tolkning, vurdering og endelige anbefalinger gjøres alltid av erfarne fagpersoner med kompetanse innen organisasjonspsykologi og psykometri.
Etikk og personvern
Det er viktig å følge etiske prinsipper for personvern når en jobber med personlighetsdata. Når fokuset i analysen ikke er menneskene direkte - som her for å sette kriterier for god ledelse i deres organisasjon - anbefaler vi alltid å skille ut persondata som navn, fødselsdato og andre spesifikke data hvor personer kan bli gjengkjent.
Hvordan kan vi hjelpe dere?
Ta kontakt for å utforske hvordan potensial for suksess ser ut i deres organisasjon. Vi hjelper dere med å analysere hvem som har størst potensial blant dagens medarbeidere og ledere, og hvilke profiler dere bør se etter – både internt og i det eksterne markedet.
En godt gjennomført predictive analytics- eller valideringsstudie gir dere et solid beslutningsgrunnlag for å:
- utvikle målrettede talent management-programmer
- etablere treffsikre rekrutteringsprofiler for ulike roller
- skape et tydelig rammeverk for leder- og talentutvikling
Samtidig gir analysene verdifull innsikt i organisasjonskultur og arbeidsmiljø: Etterlever vi faktisk de verdiene som er avgjørende for suksess hos oss?
Slik står dere bedre rustet til å ta gode og bærekraftige beslutninger om mennesker – også i møte med fremtidige krav og endringer.